厚労省は、都道府県労働局長に対する通達で、「スタートアップ企業で働く人が労基法上の管理監督者にあたるか」を判断する上での基本的な考え方を示しました（基発 0930第3号 令和6年9月30日）。
これによると、スタートアップ企業にあっても、管理監督者の判断は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるか」を実態に即して以下の要素で総合判断をするとしています。
- 職務内容
- 責任と権限
- 勤務態様
- 賃金等の待遇
具体的な判断としては、①取締役等役員を兼務する者、 部長等で経営者に直属する組織の長、全社的なプロジェクトのプロジェクトリーダー等 であって、②月々の給与でその地位にふさわしい待遇がなされていたり、ボーナスの支給率等で一般労働者に比べて優遇措置が講じられている のであれば、一般的には管理監督者にあたるとしています。
ただし、形式上①にあたっても、経営や人事に関する重要な権限を持っていなかったり、実際には出社・退社時刻を自らの裁量的な判断で決定できない場合や、給与や賞与等の面において管理監督者にふさわしい待遇を受けていないといった場合には、管理監督者には該当しないとしています。
労基法上の管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労基法で定められた「労働時間、休憩、休日」の制限を受けません。労働者としての重要な保護である「労働時間、休憩、休日」の対象外とされることから、その保護がなかったとしても十分な地位・待遇（権限、裁量、給与等）にあるかが管理監督者性を判断する上での重要な要素となります。
今回の指針は、スタートアップ企業では、社員の業務範囲が曖昧なことが多いことから、改めて指針として発出されたものですが、内容としては、その他一般の企業での管理監督者性の判断と特に変わるものではないと考えます。
管理監督者として認められるには、経営や人事に関する権限を持っているかや、出退勤の自由があるか、給与等について一般社員より優遇されていて十分な待遇となっているかなどの点について、名称等の形式ではなく実態で判断することが必要です。
なお、管理監督者であっても、深夜割増や有給休暇については適用がありますのでご留意ください。
